看板Soft_Job
雖然這樣發第二篇回覆像是在引戰，但我自
己真的不太能夠接受這篇中對於原文主管的
抨擊，當然或許是我見識淺薄看得並不夠全
面，也請前輩您不吝賜教。
: 先講結論，你burnout了（職業過勞）。
: 很明顯burnout的情況，跟對技術熱忱無關。
2022 年，工作倦怠（burnout）才被世界衛
生組織列入國際疾病分類標準的，敘述中除
了長期工作場所壓力造成的三種狀況之外，
下面有表示需要排除包含像是適應性障礙（
adjustment disorder）在內的類似疾病：
https://reurl.cc/41MakX
老實說，不是醫師的您或我都沒辦法妄自替
他替他判斷到底是不是工作倦怠或是適應性
障礙。
: 草莓爛主管，跟以前的我一樣。不知道如何幫下屬，只知道怪下屬，給下屬更大壓力。
請問是從何得知原 po 主管是爛草莓主管的
呢？就原文中的敘述：
「主管也說他感覺不到我對技術的熱忱，覺
得我是一個比較被動接受的人，要我考慮一
下往後職涯想怎麼走。」
「跟主管的對談，主管提到對技術沒有熱忱
很難在這行走得遠，加上我算大齡又有一些
年資，不能一直待在 junior 的位置，想要
往後升上去絕對避不開自己鑽研新技術，他
說真的沒興趣就要好好想想職涯未來的規劃
。」
我認為這些用字都很中立，而且給的建議其
實很明確，所以原 po 不就認真開始想職涯
規劃上來發問了嗎？我其實很想知道是您的
話會怎麼扮演一名好主管的角色？尤其這名
主管自己同時也承受著新創公司的時程和資
源壓力。
: 會在意就表示技術會進步。
會在意新人對自己的評價就代表技術會進步
嗎？不是這樣的呀！不付諸行動落實怎麼可
能會有進步呢？
我還記得當年我一位家教學生，得知自己沒
辦法直升同校高中部時候的眼神，他很在意
也很不甘心，但也停留在那天而已，後來他
還是選擇敷衍了事沒有認真念書，最後成績
也沒有很理想。
如果只是在意就會進步，是不是把事情想得
太輕鬆了一些？我想到前陣子跟人提到面試
刷 LeetCode 題這件事，有個學弟直接說：
「幹！不刷沒辦法啊！前面那幾間就是會考
，要低薪要高薪自己選啊！再說我一個本科
都每天刷了，非本科一堆上了一些垃圾課寫
的代碼就夠垃圾了還不認真刷？以為自己天
選之人喔？」
是啊，做夢嗎？不然就讓自己滿足那些不考
刷題又能拿高薪公司的要求。不是嗎？
: 現在你對自己的評價過低，不要輕易做決定。
: 你會跳到新創，可見你是想突破，但新創環境確實不好，容易burnout，說實在我沒有什麼好建議，但記得新技術不是一兩個月就學會的，先會用，慢慢再了解，不要給自己太大壓力。
: 你現在需要的是調整作息，多出去走走，跟朋友玩，放空，等burnout的情況改善再決定下一步怎麼走。
你這些建議跟原文主管的建議有什麼差別呢
？不也是不怎麼具體嗎？老實說，我不認為
原 po 的主管和公司有多大的問題：
‧新創選新技術如果失敗，那是技術主管要
對公司和投資人負責的
‧給予 junior 的薪資待遇有到 90/y 不能
說高但對這職位也不算低了，不是嗎？
‧在原 po 可能不符合團隊期待時，開誠布
公地向他言明，並建議思考職涯方向
---
六年經驗找 junior 缺，要嘛是能力不足要
嘛是自信不足，關公司什麼事？而且主管不
是你爸媽或老師吧？主管這樣講跟成績不好
就是沒讀書的家長當然有差別啊！
《The Pragmatic Programmer》這本書在二
十週年翻新的版本中，在原來第一章的「貓
吃了我的原始碼」之前增添了一小節「這是
您的人生」，我想出了社會為自己的職涯負
責是切切實實的務實之道，不是嗎？
這應該也不是台灣和國外的差異吧？比如幾
年前我曾經在一畝三分地看到一篇講在北美
的 Amazon 工作總結的文章，裡面這樣說的
：
「在工作中學習必須要靠自己，沒有人會來
主動教你任何事，也沒有人有義務教你。」
[REF]
https://reurl.cc/41M3Z3
---
抱歉文字並不是那麼溫暖，我也遇過很棒會
幫忙擋下不合理要求的主管，但她對待不適
合團隊的人也會如同原文中的主管那樣，辭
退人就是她的解決方案，建議對方思考職涯
不讓他繼續虛耗也是一種開導。
並不是別人說幾年經驗破百，你也就要要求
自己幾年破百；但是如果是自己想要達到那
樣的狀況，付出同等甚至更多的努力是必須
的吧？
達不成也不用勉強自己，也可以過得很幸福
，跟自己妥協就好，除非現實層面還有房貸
、車貸、育兒等經濟壓力，成年人的世界就
是這麼不容易，又能怎麼樣呢？
--
後來他在原文中補充與主管的對話，但是不
是公司招他是 senior 但主管後來認為他僅
具有 junior 的能力又是另外一回事。
你提出來的這個困惑，也是主管想要婉轉告
知他的「不能一直待在 junior 這位置」。
我並沒有否認心理疾病唷，但是嚴格來說在
世界衛生組織並沒有認定工作倦怠是一種「
疾病（diseases）」，而是一種影響「因子
（factors）」，在我最前面給的連結中可
以看到在 ICD-11 中他被列在：
24. Factors influencing health status
or contact with health services
除此之外世界衛生組織還特地在公告中寫出
他是用以描述職業現象，而不被歸類為醫療
狀況：
https://reurl.cc/q5q52q
看情況，或許原 po 更類似的是適應性障礙
（adjustment disorder）這種指人在壓力
事件後三個月內出現的情緒或行為症狀，通
常遠離壓力源後，就會在六個月內消退。
當然我不是醫師啦，原 po 也不在矽谷大廠
呀。
我不確定你有沒有注意到原文中敘述的主管
有提到一件事「覺得原 po 個性比較被動接
受」？這種狀況我遇過的是對方口頭上說沒
問題，但高估自己的能力，遇到問題卻沒有
即時反映……
另外我想拋一下幾個問題：
‧原 po 換工作時，是自己可以挑選要面試
哪些公司跟選擇哪些職缺吧？為什麼是選擇
junior 缺而不是 senior 缺呢？
‧如果說六年經驗待在 junior 缺上，卻沒
法完成期待，將他放到 senior 缺上會不會
更好？
‧的確有 junior 缺破百工作又涼又爽的，
可以選擇去面試呀！面試不上的話，是不是
能力不夠呢？
對於任何人來問我，我都不會建議他找台灣
的新創公司入職，但也真的不用妖魔化到這
種程度…（拜託真的認真刷題進大廠進外商
啦！）
首先這不叫做資源提供，叫做交付任務。當
然你說這些算不上 KPI算是雜事，不過換個
角度，你確定交付正事不會變成這樣？
> 前三個月就要我直接產出？
> 舊的程式碼我都還沒看完就要上工
您說的大家都懂呀！分配工作、照看下屬進
度並與上司溝通，的確都是主管的責任，但
具體作為呢？
原文看來，當事人待不滿半年甚至可能連三
個月都還沒超過吧？如果是您怎麼安排入職
後這段期間的資源調度？在新創節奏緊湊又
資源有限的狀況下，適時地排除不適合的團
隊成員，及時止損是他負責任的表現吧？我
想您應該也看過《人月神話》，有時候人員
過多未必對整體專案是有益的。您認為比起
開除之外更好的方法是？
主管應該主動發現問題，下屬是否也該及時
反饋問題？尤其今天他已經不是職場新人而
是有多年經驗的開發人員了。另外您在不知
道細節也給不出建議的狀況下，希望他緩一
下所以就是直接砲轟該名主管是草莓爛主管
？即使是您說知道什麼叫做好主管，但自己
也還在學習的同時，卻能夠直接道破該名主
管失職？
這就要問原 po 了，敘述中只能知道每天會
有進度報告，您怎麼確定主管沒有和他深談
呢？提到的一對一對談是原 po 報告不是主
管主動找他深聊呢？
另外我想您應該也能知道，那些軟體專案開
發的 Agile、Kanban、Scrum 和 Waterfall
說起來是一回事，實際上應用起來又是一回
事吧？
---
前面 shaomi 提到「很難相信對 junior 的
要求有非得這麼拼都難以達到」讓我想到跟
原 po 一樣是四大文組出身，不過直到去年
才報名資策會，今年剛成功轉職的高中同學
。
為了跟上進度，他每周會跟我約時間問問題
，有時候是他下班後到家的時間，有時候是
周末。就我的觀察來看，他從入職到現在平
均到家的時間應該是十點左右了…向我問完
開發上遇到的問題可能已經十二點多一點多
了。
這些狀況我看在眼裡，後來發現還真的不是
他們公司對 junior 的要求太高或太誇張，
而是他本身能力還不足夠。問題大概是類似
說 Java 中要怎麼使用 String.format()處
裡字串格式化，或是日期轉換的問題，又或
是前端頁面的下拉式選單要怎麼做到連動效
果，就這些狀況就能讓他經常加班了…
當然在他眼裡看起來，他覺得我在資策會學
的是 C# 但是現在要用 Java 是不一樣的東
西。如果這時候我跟他說是公司問題要他找
下一家，情況會是怎麼樣呢？沒了剛從資策
會結業的新手光環，可能是處處碰壁吧？
---
我想說的是單看文章敘述，把鍋全都甩給主
管甚至直接說是個草莓爛主管。有些人可能
認為對原 po 起到的是安慰和鼓勵，但若情
況不是如此呢？
加上他寫到的那些狀況，如果是推文跟回文
的 oopFoo 前輩，能給出更實用的建議嗎？
※ 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 111.82.214.46 (臺灣)※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Soft_Job/M.1655489053.A.644.html
推 zxe841123: 講的很好 推 06/18 02:22
推 z56562337: 原來原 po 是 junior 職位？ 看到六年經驗直接沒有這樣 06/18 02:39
→ z56562337: 想說xd 06/18 02:39
推 qwer338859: 我覺得主管說的沒問題啊 06/18 02:55
→ jobintan: 心理疾病也是病，君不見矽谷大廠的工程師壓力大到連醫師 06/18 06:40
→ jobintan: 都強烈建議請半年的disability leave呢。 06/18 06:40
推 e12518166339: 原po雖然強調文字不溫暖，但是還是能感受到善意， 06/18 06:46
→ e12518166339: 推推 06/18 06:46
推 Belieeve: 我也很好奇，主管要扛進度，下面的人落後要幫他補，還要 06/18 07:22
→ Belieeve: 兼褓姆心靈導師，但他就已經來這麼久了依然沒有產值 06/18 07:22
→ Belieeve: 到底要怎麼樣才算做得好…兩面不是人 06/18 07:23
→ Belieeve: 遇到怎麼帶都帶不起來的真的很痛苦，而工程師不像是任 06/18 07:29
→ Belieeve: 何制式化工作可以照著流程教又保證對方學會的 06/18 07:29
推 wulouise: 我覺得你貼的reference說得很正確 建議大家都看一看 06/18 07:49
推 richer6605: 非常感謝分享 願意寫那麼多建言 自己非CS看了內文和 06/18 08:58
→ richer6605: 連結 覺得都講得一針見血但誠懇 有時一頭熱反而看不 06/18 08:58
→ richer6605: 清自己的心性和能力 不管要妥協、轉跑道、增進能力 06/18 08:58
→ richer6605: 都該瞭解自己來做決定 不用逃避現實也不需自暴自棄 06/18 08:58
推 yuinami: 推 字字箴言 06/18 09:18
→ shaomi: 我想問你是怎麼知道那篇作者是junior缺的？ 是怎麼猜測或 06/18 09:21
→ shaomi: 推測的，原文也沒寫，而且也沒寫到到底那家公司到底要求到 06/18 09:21
→ shaomi: 他的產出到多少，是junior缺還是senior缺？其實都寫的很模 06/18 09:21
→ shaomi: 糊，你自己先假設那不就是明確的引戰嗎？ 06/18 09:21
推 ChampYen: 本文正解 06/18 09:23
推 shaomi: 啊抱歉回太快 我看到主管跟他說的話了 06/18 09:23
→ shaomi: 抱歉再回一次 06/18 09:23
→ shaomi: 可能我自己很難相信對junior的要求有非得這麼拼都難以達到 06/18 09:26
→ shaomi: ，因為文中其實沒看到對原po的產出要求到什麼程度，我自己 06/18 09:26
→ shaomi: 換過工作，對同樣是junior程度來說產出的要求天差地遠，但 06/18 09:26
→ shaomi: 也不需要拼到如此，可能我沒去過新創吧 06/18 09:26
推 yehzu: 推！不過我覺得主管的確肩負幫助員工成長的責任，但不是老 06/18 10:33
→ yehzu: 師或家長的那種角度，而是資源提供者。學習的策略是自己要 06/18 10:33
→ yehzu: 發展的，主管基本上就是幫忙協調資源跟以過來人經驗去提醒 06/18 10:33
→ yehzu: …而像老師那樣的主管，從員工角度看有對到tone就是超好的 06/18 10:33
→ yehzu: 主管，不對tone的話就是….（大家求學中應該都遇過很多了XD 06/18 10:33
→ yehzu: )，通常不對tone的機率比較高…. 06/18 10:33
推 EPGo: 推 06/18 11:37
推 abc12689: 推 H大幫助了我很多 我非常感謝他 06/18 12:05
推 zegas: 推 06/18 12:37
推 tomato5566: 推 06/18 12:41
→ superpandal: 主管只要不要搞人有沒有幫助成長都可以 強迫幫助反而 06/18 15:21
→ superpandal: 過了 就像有些職缺會講樂於分享、積極 一看就知道不 06/18 15:22
→ superpandal: 安好心 人相處不來以上只有壞處 就是樓上說的不對 06/18 15:23
→ superpandal: tone 06/18 15:23
推 DCTmaybe: 好心推 06/18 15:50
推 whylu: 用心優文，感謝分享 06/18 17:26
推 chocopie: 說是資源提供者好像也不完全對， 06/18 17:58
→ chocopie: 因為這個的定義太主觀。 06/18 17:58
→ chocopie: 例如把一年份的 code 通通丟給你叫你自己看，順便要求把 06/18 17:58
→ chocopie: 以前沒建的系統規格文件補上，有些 bug 也需要修一下， 06/18 17:58
→ chocopie: 然後這些事情還不能算 KPI 只能算雜事。 06/18 17:58
→ chocopie: 乍看之下是很像資源提供者， 06/18 18:00
→ chocopie: 但實際上跟把資料丟上共享空間給新人自己看是一樣的。 06/18 18:00
推 kkroy: 很用心的文章! 推推~ 06/18 18:26
推 oopFoo: 反過來想，主管的責任是什麼？分配工作，下屬的進度，與上 06/18 19:02
→ oopFoo: 司的溝通。其實我很能理解原po主管，分配工作下去，下屬作 06/18 19:03
→ oopFoo: 好，能給上司交代。但主管等到原po來報告才發現原po無熱忱 06/18 19:06
→ oopFoo: 被動，這已經是主管失職，主管應該要主動發現問題，解決問 06/18 19:07
→ oopFoo: 題，這是主管應該要有的能力，下屬落後，如何解決？開除當 06/18 19:09
→ oopFoo: 然是方法，但不是最好的。我沒辦法給建議，因為完全不知 06/18 19:11
→ oopFoo: 細節，而且明顯原po有點自暴自棄了，只能建議緩一下。 06/18 19:12
推 s06yji3: 給code或文檔不叫做給資源...... 06/18 19:12
→ oopFoo: 主管其實責任重大，也有很多東西要學，但大部分主管其實是 06/18 19:14
→ oopFoo: 不知如何管理與溝通，這點我也還在學習。 06/18 19:15
推 oopFoo: 敏捷式開發有一個standup meeting其實就是用來看這個的。 06/18 19:22
→ oopFoo: 如果是我，我會每天聽一下原po的進度，對照我對他的期許， 06/18 19:23
→ oopFoo: 中間會跟他深談幾次，看他對新技術的了解，走歪了要趕快 06/18 19:25
→ oopFoo: 糾正。主管的責任永遠要比下屬多。 06/18 19:27
推 Belieeve: 從原文看不出來主管沒有試著做這些事呀，他們都有排one 06/18 19:34
→ Belieeve: on one，其實就是技術跟不上時，可以問問題的機會吧 06/18 19:34
推 yiche: 推推 06/18 20:10
推 viper9709: 覺得主管講的沒問題+1 06/19 00:01
推 Ghamu: 推 真的 06/19 23:12