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: 關中(98/08/17)
: 績效管理─以考績法的改革為例 (http://ppt.cc/DF1C )
: 節錄:
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: 統一訂定丙等比例之不當?(P12)
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有人說「各機關工作性質不一、高低職等比例不同,為何要統一訂定丙等比例?」各
位是主管,應該知道職等高低與職責程度從來就不是打考績的關鍵,如果打考績時還以職
等高低為依據,那就是犯了「官大學問大」的毛病,就是參雜了不應被考慮的因素。工作
績效才是考評的重點,舉例來說:九職等的科長與九職等的專員,即使是相同職等,也因
為擔負不同的職責,就有不同的考核標準。同樣的,法制人員與資訊人員、一般行政人員
負責不同的業務,也就有不同的要求。考核的關鍵在於能否達到績效的標準、完成交付的
任務。更何況,高職等人員或職責程度較重者,已給予較高的待遇做為報償,理該有更佳
的表現。
犯了官大學問大的毛病-最佳例子就是棺院長。職等高低不是打考績的關鍵?
為何過去甲等集中在簡任和主管?乙等集中在新人和委任?
還有人擔心「甲機關中績效最差的成員,可能比乙機關表現稱職的成員更優秀,若淘汰甲
:機關的成員,或將其考列丙等並不公平」。這種情形確實有可能發生,但我們要求的丙等
比例並不算高(目前尚未確定比例,應在1-5%之間)。各位知道台積電每年考列最差的比
例有多少嗎?答案是5%,宏碁5%,裕隆公司有2%,統一企業5%,台塑每年則有1-2%的淘
汰比例。外商公司的比例則更高,花旗銀行是5%,惠普(HP)是10%,英特爾(Intel)是10%。請問各位,這些公司員工的素質不如公務人員嗎?考核本來就包含一種比較的概念,而且
是自己機關內的比較,將機關績效最末的1-2%人員考列丙等
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公務人員的薪水福利和這些一流企業能比嗎?尤其是常吃乙的基層。
企業績效能用錢算出,行政績效怎麼算?還有,誰能保證公家的主管是看績效打考績?
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◆ From: 114.33.123.207
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推 shiva999:(((((((強烈反對考績法修正草案)))))))))220.141.120.205 03/29 01:02